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求职宝典(第四期) 公司专题1

发布时间: 2008-12-03


写在前面:
   “公司求职”专题来啦!你想进入大公司吗?你想成为众人瞩目的白领甚至是金领吗?你想了解世界五百强的企业文化吗?宝洁、惠普、友邦、可口可乐、微软……我们决不要再望而却步啦,追逐自己的梦想,勇敢去迎接挑战。整顿自己的行囊、调整自己的步伐,带上我们亲情为你呈献的“毕业求职大餐”,愉快地上路吧。也许你所心仪以久的职位就在前方……
 
一、好的开始等于成功的一半——简历篇                               
 
国际公司人力资源会看求职信的什么?
 
施乐:了解求职者如何运用技能
访谈对象:斯蒂芬·克罗宁(Stephen Cronin)英国马洛市XEROX公司
人力资源部执行主任
   Q:最近几年,XEROX公司在人才招募方面有什么变化?
   A:在过去的两三年里,XEROX公司在人才招募方式上有了很大的变化。由于我们的客户日益跨国化,他们要求的服务也日益全球化,因此我们对于具备专门行业技能的人才需求也与日俱增。成功的求职者将要提供至少两种技能证明文件,通常要会两到三种语言。
    我们努力增加公司中女性与大学毕业生的数量。现在,在我们公司的销售队伍中,大学毕业生的数量已经占到了60%。女性的比例也从前几年的5%增加到了现在的25%。女性在
管理层中的增加情况也是如此。
    Q:您认为撰写一份成功的
简历应注意哪些问题?
    A:在我们公司,那种当面呈送的书面
简历已经大大减少。猎头公司告诉我们,现在60%到65%的求职申请都是通过网络传送的。对于求职申请简历,我们认为有3点值得注意:
  申请者的行业知识:例如,申请者是否能胜任金融服务或零售服务。他们也许会从事其他行业,但他们要想进入我们公司,就必须具备专门的行业知识。
  申请者现在就职的公司:是否是我们认为的具备优秀技能人才的顶级大公司?
  申请者的个人技能证明文件。
  我们不希望看到那种详细罗列的工作记录“表”,也不愿意看到申请者与多少人有过工作关系。我们想确定的就是他们能为我们的工作提供什么样的技能。申请者的业绩与贡献应该是主要的参照依据。申请者应该说明他们取得什么样的成绩,而不是简单地说“曾经做过”什么,应该说明他们是如何运用所掌握的技能——这些内容才是公司要求的“精华”
  
诺基亚:了解求职者的能力素质
访谈对象:Veli-Pekka Niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球
人力资源部经理
  Q:诺基亚是如何处理求职者
简历的?
  A:在诺基亚,我们并不关注求职者的
简历。与其他公司相比,我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法,我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”,但在面试中,我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统,并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表,调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样,我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。
  我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的
简历——具体地说,就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘,或是没有通过网络申请我们的职位。然后,我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后,求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后,求职者才会获得其未来经理的面试机会
    Q:您认为
求职信重要吗?
  A:在求职者进入
招聘过程的最后阶段时,我们会要求他们提供求职信。这时,他们的求职信及其写作效果就成为我们的选择标准。求职信可以体现他们的工作热情与个人兴趣。我们确实也收到了很多通过E-mail邮件申请工作的求职者。遗憾的是,他们的邮件通常内容太杂,求职信也没有经过认真修改。我们很少能将他们的简历求职信联系起来,这给我们的印象就是他们缺少进取心。总之,一份好的简历与好的求职信是很重要的。求职者不要自作聪明,还是诚实一些好。在使用公司常用语时要谨慎,因为我们可以通过这些用词直接发现求职者的能力素质。
  
飞利浦:了解求职者是否适应工作
访谈对象:乔·皮特斯(Jo Pieters)荷兰飞利浦公司国际
人力资源管理顾问 负责协调全球MBA的招聘
  Q:您主要关注求职者
简历中的哪些内容?
  A:能力的转换性是我们关注的重要方面。我们想了解求职者过去的工作能力是否能在飞利浦得到很好发挥。飞利浦是工业公司,在工业公司的从业经历对于我们来说是必须的。我们想知道求职者的经验能否为我们公司及公司业务所利用。如果求职者的工作经验与我们的业务没有直接的联系,那么我们就要看他负责的项目,了解求职者的能力能否转化成我们业务所需要的能力。我们感兴趣的并不是求职者参与的项目本身,而是他们对这些项目所做的贡献。他们在项目完成过程中发挥了什么样的作用?
  如果某位求职者做过什么事情,我们会要求他提供事实来证明。然后我们考察他的做法是否符合我们所要求的领导能力标准。接下来才是给他提供
面试机会,当面考察他的这些能力。
    Q:求职者应如何撰写简历
  A:我们倾向于一页纸的
简历。这通常也是管理学院教科书上提供的标准版本。求职者需要直接简明地说明他们所具备的服务才能。当求职者来到我们公司园区时,他们通常会带来更为详细的材料。
  求职者应该提高他们递送给公司的
简历的水平。他们应该能换个角度来思考问题,想想我们需要的是何种类型的人,因为我们既不是投资银行家,也不是咨询顾问。他们提供的帮助与服务能力应该使读者在两分钟内一目了然,这是我们花在每份简历上的时间!
    Q:求职者撒谎的情况多吗?
  A:我们大多数的求职者都很聪明诚实。他们在撰写
简历时已经做了大量的准备,知道我们的需求,因此他们没有必要撒谎。他们也知道,如果撒谎的话,我们的专业人才是可以发觉出来的。我们在面试前会对一些问题仔细考察,因此我们能分辨出求职者的陈述中是否有撒谎的成分。如果存在这样情况的话,那么一切就会到此为止。求职者有时会将一些事实糅合在一起,并加以润色,使之更具吸引力。我们希望他们这样做,认为这是很正常的事情。毕竟,这是一名优秀营销员所具有的素质,他们可以推销我们的产品与他们的思想。不管怎样,如果你不懂得如何推销自己,那么你在面试的前三分钟就会表露无遗。



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